Výpověď dohodou: Na co máte právo, když ji navrhne zaměstnavatel

Co je výpověď dohodou

Ukončení pracovního poměru dohodou představuje jeden z nejčastějších způsobů, jak může dojít k rozvázání pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné právní jednání, kdy se obě strany vzájemně dohodnou na ukončení pracovního vztahu k určitému datu. Tento způsob ukončení pracovního poměru je upraven v zákoníku práce a představuje nejméně konfliktní způsob rozvázání pracovního poměru.

Na rozdíl od jednostranné výpovědi musí s dohodou souhlasit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Dohoda musí být uzavřena písemně a každá ze stran musí obdržet jedno vyhotovení. V dohodě musí být jasně uvedeno datum ukončení pracovního poměru. Pokud není datum výslovně uvedeno, pracovní poměr končí dnem podpisu dohody oběma stranami. Zaměstnavatel není povinen uvádět důvod ukončení pracovního poměru, nicméně pokud o to zaměstnanec požádá, musí být důvod v dohodě uveden.

V případě, že je pracovní poměr ukončen dohodou z důvodů organizačních změn (například rušení pracovního místa nebo přemístění zaměstnavatele), má zaměstnanec nárok na odstupné. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru u zaměstnavatele. Minimální výše odstupného činí jeden až tři průměrné měsíční výdělky, v některých případech může být i vyšší, pokud to stanoví kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele.

Zaměstnavatel může navrhnout ukončení pracovního poměru dohodou z různých důvodů. Může jít o organizační změny, nespokojenost s pracovním výkonem zaměstnance, nebo třeba o vzájemnou neshodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je důležité si uvědomit, že zaměstnanec není povinen na dohodu přistoupit. V takovém případě může zaměstnavatel přistoupit k jednostranné výpovědi, musí však dodržet zákonné důvody a výpovědní dobu.

Výhodou dohody oproti výpovědi je možnost flexibilně stanovit datum ukončení pracovního poměru. Zatímco u výpovědi musí být dodržena dvouměsíční výpovědní doba, u dohody se mohou strany domluvit na jakémkoliv datu. To může být výhodné jak pro zaměstnavatele, který potřebuje rychle snížit počet zaměstnanců, tak pro zaměstnance, který si našel novou práci a chce nastoupit dříve.

Při uzavírání dohody je vhodné věnovat pozornost všem náležitostem a případným dodatečným ujednáním. Může jít například o způsob předání pracovních pomůcek, vyúčtování nevyčerpané dovolené, nebo třeba o konkurenční doložku. Všechna tato ujednání by měla být součástí písemné dohody, aby se předešlo případným sporům v budoucnosti. Zaměstnanec by měl také myslet na to, že ukončením pracovního poměru dohodou může přijít o nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud k ukončení nedošlo z vážných důvodů.

Náležitosti dohody o ukončení pracovního poměru

Dohoda o ukončení pracovního poměru představuje dvoustranné právní jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, které musí splňovat určité formální náležitosti stanovené zákoníkem práce. Základním požadavkem je písemná forma dohody, přičemž nedodržení této formy způsobuje absolutní neplatnost dohody. V dohodě musí být jasně uvedeny identifikační údaje obou smluvních stran - tedy zaměstnavatele i zaměstnance. U zaměstnavatele se uvádí název společnosti, IČO a sídlo, případně jméno a příjmení fyzické osoby - podnikatele. U zaměstnance je nutné uvést jméno, příjmení, datum narození a adresu trvalého bydliště.

Klíčovou náležitostí dohody je přesné určení dne, ke kterému má pracovní poměr skončit. Tento den může být stanoven konkrétním datem nebo může být vázán na určitou událost, která musí nastat v budoucnu. V praxi se nejčastěji používá konkrétní kalendářní datum. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na jakémkoliv dni ukončení pracovního poměru, a to i zpětně, pokud v den podpisu dohody ještě trvá pracovní poměr.

Důvody ukončení pracovního poměru dohodou není povinné v dohodě uvádět, nicméně jejich uvedení může být pro zaměstnance výhodné zejména v souvislosti s případným nárokem na podporu v nezaměstnanosti. Pokud je pracovní poměr ukončen z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele, má zaměstnanec nárok na odstupné, jehož výše závisí na délce trvání pracovního poměru. V takovém případě je vhodné důvod ukončení pracovního poměru v dohodě výslovně uvést.

Součástí dohody mohou být i další ujednání, například o způsobu vypořádání vzájemných práv a povinností, o předání pracovních pomůcek, dokumentů či jiného majetku zaměstnavatele. Často se v dohodě upravuje i závazek mlčenlivosti nebo konkurenční doložka. Je možné dohodnout i vyšší než zákonné odstupné nebo jiné benefity pro zaměstnance.

Dohoda musí být vyhotovena ve dvou stejnopisech, přičemž každá ze smluvních stran obdrží jedno vyhotovení. Obě strany musí dohodu vlastnoručně podepsat, přičemž podpisy nemusí být na stejné listině. V případě elektronické formy dohody musí být použit uznávaný elektronický podpis. Zaměstnavatel je povinen jedno vyhotovení dohody předat zaměstnanci.

V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s navrhovaným zněním dohody, má právo její podpis odmítnout. Zaměstnavatel nemůže zaměstnance k podpisu dohody nutit a případné vynucení podpisu by způsobilo neplatnost takové dohody. Zaměstnanec má právo konzultovat obsah dohody s právníkem nebo odborovou organizací před jejím podpisem. Případné nejasnosti nebo sporné body je vhodné vyřešit před podpisem dohody, aby se předešlo pozdějším sporům.

Lhůty pro podání výpovědi dohodou

Při ukončení pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je důležité dodržet stanovené lhůty a náležitosti. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vždy písemná a musí obsahovat datum ukončení pracovního poměru. Na rozdíl od klasické výpovědi zde není nutné dodržet výpovědní dobu, pokud se obě strany dohodnou na jiném termínu.

Zaměstnavatel může navrhnout ukončení pracovního poměru dohodou kdykoliv, přičemž není vázán žádnými zákonnými lhůtami pro podání tohoto návrhu. Je však důležité, aby návrh na ukončení pracovního poměru dohodou byl předložen s dostatečným předstihem, aby měl zaměstnanec čas na rozmyšlenou a případné projednání podmínek. Běžnou praxí je předložení návrhu alespoň týden před zamýšleným datem ukončení pracovního poměru.

V případě organizačních změn nebo rušení pracovního místa může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci ukončení pracovního poměru dohodou s nabídkou odstupného. Pokud zaměstnanec s dohodou souhlasí, pracovní poměr může skončit prakticky okamžitě nebo k jakémukoliv dohodnutému datu. Toto je jedna z hlavních výhod dohody oproti standardní výpovědi, kde musí být dodržena dvouměsíční výpovědní doba.

Zaměstnavatel by měl při navrhování dohody o ukončení pracovního poměru vzít v úvahu několik faktorů. Především je třeba myslet na předání práce a pracovních povinností, dokončení rozpracovaných úkolů a zajištění plynulého chodu pracoviště. Proto je vhodné stanovit datum ukončení tak, aby tyto záležitosti mohly být řádně vyřešeny.

Při sjednávání dohody o rozvázání pracovního poměru není zaměstnavatel povinen uvádět důvod ukončení, pokud o to zaměstnanec výslovně nepožádá. Nicméně v případech, kdy je důvodem organizační změna nebo jiný důvod, který by opravňoval k výpovědi s nárokem na odstupné, je vhodné tento důvod v dohodě uvést, aby byl zajištěn nárok zaměstnance na odstupné.

Je důležité zmínit, že i když zákon nestanovuje konkrétní lhůty pro podání návrhu na ukončení pracovního poměru dohodou, samotná dohoda musí být uzavřena před plánovaným datem ukončení pracovního poměru. Pokud by byla dohoda podepsána až po tomto datu, byla by neplatná. Zaměstnavatel by měl také pamatovat na to, že zaměstnanec má právo si návrh dohody prostudovat a případně konzultovat s právníkem nebo odborovou organizací.

V praxi se často stává, že zaměstnavatel nabídne ukončení pracovního poměru dohodou jako alternativu k výpovědi. V takovém případě může zaměstnanci nabídnout výhodnější podmínky, například vyšší odstupné nebo jiné benefity, aby motivoval zaměstnance k přijetí dohody, která je pro obě strany administrativně jednodušší a flexibilnější než standardní výpověď.

Odstupné při ukončení pracovního poměru dohodou

Při ukončení pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká za určitých okolností nárok na odstupné. Tato situace nastává zejména v případech, kdy je pracovní poměr ukončen z důvodů na straně zaměstnavatele. Odstupné představuje finanční kompenzaci, která má zaměstnanci pomoci překlenout období po ztrátě zaměstnání. Zákoník práce stanovuje minimální výši odstupného, kterou je zaměstnavatel povinen vyplatit.

V případě, že je pracovní poměr ukončen dohodou z organizačních důvodů, jako je například rušení pracovního místa nebo přemístění zaměstnavatele, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně jednoho až tří průměrných měsíčních výdělků. Konkrétní výše závisí na délce trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele. Pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok, náleží zaměstnanci odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. Při délce pracovního poměru od jednoho do dvou let má zaměstnanec nárok na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Při pracovním poměru delším než dva roky vzniká nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Zaměstnavatel může v dohodě o ukončení pracovního poměru nabídnout i vyšší odstupné, než stanovuje zákon. Tato možnost bývá často využívána v rámci různých sociálních programů při hromadném propouštění nebo jako motivace pro zaměstnance k dobrovolnému ukončení pracovního poměru. Výše nadstandardního odstupného může být upravena také v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Zvláštní kategorii tvoří ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů, kdy zaměstnanec nemůže dále vykonávat práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. V těchto případech má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Tato vyšší částka reflektuje závažnost situace a potřebu zajistit zaměstnanci dostatečné finanční prostředky pro období rekonvalescence nebo změny profese.

Je důležité si uvědomit, že nárok na odstupné nevzniká automaticky při každém ukončení pracovního poměru dohodou. Musí být splněny zákonné podmínky, především musí být v dohodě výslovně uvedeno, že k ukončení pracovního poměru dochází z důvodů na straně zaměstnavatele. Odstupné je splatné v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou jinak.

Zaměstnavatel má také možnost nabídnout tzv. odstupné z dobré vůle, i když k tomu není ze zákona povinen. Toto dobrovolné odstupné může být součástí strategie zaměstnavatele při řešení personálních změn nebo může sloužit k zachování dobrých vztahů s odcházejícími zaměstnanci. V každém případě by měly být podmínky výplaty odstupného jasně specifikovány v dohodě o ukončení pracovního poměru.

Písemná forma dohody a její povinnosti

Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vždy vyhotovena v písemné formě, jinak je považována za neplatnou. Tento požadavek je zakotven v zákoníku práce a nelze jej obejít ani vzájemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V dohodě musí být jasně uvedeny identifikační údaje obou stran, tedy zaměstnavatele i zaměstnance, včetně data narození zaměstnance a adresy jeho trvalého bydliště.

Podstatnou náležitostí dohody je přesné určení dne, ke kterému má pracovní poměr skončit. Tento den může být stanoven konkrétním datem, ale může být také vázán na určitou událost, která musí nevyhnutelně nastat. Například může jít o den návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené nebo den dokončení konkrétního projektu. V praxi je však nejvhodnější použít konkrétní kalendářní datum, aby nevznikly žádné pochybnosti.

Zaměstnavatel má povinnost v dohodě uvést důvody rozvázání pracovního poměru, pokud o to zaměstnanec požádá. Toto je zvláště důležité v případech, kdy zaměstnanec může mít nárok na odstupné, například při organizačních změnách nebo ze zdravotních důvodů. Neuvedení důvodů na žádost zaměstnance nezpůsobuje neplatnost dohody, ale může zaměstnavateli přinést komplikace v případných následných sporech.

Písemná dohoda musí být vyhotovena ve dvou stejnopisech, přičemž každá strana obdrží jedno vyhotovení. Zaměstnavatel je povinen archivovat svůj exemplář dohody po dobu stanovenou zákonem. Dohoda musí obsahovat podpisy obou stran, přičemž tyto podpisy musí být na stejné listině. Není přípustné, aby každá strana podepsala jiný exemplář dohody.

V případě, že je dohoda uzavírána s osobou s omezenou svéprávností, je nutné zajistit souhlas opatrovníka. Podobně je třeba postupovat u mladistvých zaměstnanců, kde může být vyžadován souhlas zákonného zástupce. Zaměstnavatel má také povinnost informovat o uzavření dohody odborovou organizaci, pokud u něj působí.

Součástí písemné dohody mohou být i další ujednání, například o způsobu předání pracovních pomůcek, vyrovnání vzájemných závazků nebo o konkurenční doložce. Je vhodné do dohody zahrnout také ustanovení o vypořádání nevyčerpané dovolené a případném odstupném. Všechna tato dodatečná ujednání musí být v souladu s pracovněprávními předpisy a nesmí zaměstnance zkracovat na jeho zákonných právech.

Zaměstnavatel by měl věnovat zvláštní pozornost formulaci dohody, aby předešel případným sporům v budoucnosti. Doporučuje se používat jasné a jednoznačné formulace a vyvarovat se ustanovení, která by mohla být vykládána různými způsoby. V případě nejasností se text dohody vykládá ve prospěch zaměstnance, což může být pro zaměstnavatele nevýhodné.

Výhody ukončení pracovního poměru dohodou

Ukončení pracovního poměru dohodou představuje nejschůdnější a nejméně konfliktní způsob rozvázání pracovního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tento způsob ukončení pracovního poměru přináší oběma stranám značné výhody, především v podobě vzájemné domluvy na podmínkách odchodu. Zaměstnavatel může se zaměstnancem vyjednat termín odchodu, který vyhovuje oběma stranám, což umožňuje plynulé předání práce a zachování dobrých vztahů.

Významnou výhodou pro zaměstnance je možnost vyjednání lepších podmínek odchodu, včetně případného odstupného nebo jiných benefitů, které by při jednostranném ukončení pracovního poměru nemusel získat. Zaměstnavatel může nabídnout nadstandardní odstupné nebo další výhody výměnou za rychlý a bezproblémový odchod zaměstnance. Toto řešení je často využíváno při organizačních změnách nebo v situacích, kdy je potřeba snížit počet zaměstnanců.

Pro zaměstnavatele je dohoda výhodná zejména z hlediska minimalizace rizika případných právních sporů. Při správném sepsání dohody a jasném stanovení všech podmínek je prakticky vyloučeno, že by v budoucnu došlo k právním komplikacím nebo zpochybnění platnosti ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel tak získává jistotu, že ukončení proběhne hladce a podle dohodnutých podmínek.

Další významnou výhodou je flexibilita v určení data ukončení pracovního poměru. Na rozdíl od výpovědi, kde musí být dodržena výpovědní doba, při dohodě mohou obě strany stanovit datum ukončení dle svých potřeb. To může být zvláště přínosné v situacích, kdy zaměstnanec našel nové zaměstnání nebo když zaměstnavatel potřebuje urychleně snížit počet pracovníků.

Z pohledu pracovního trhu a reputace zaměstnavatele je ukončení dohodou vnímáno pozitivně. Zachovává dobré vztahy mezi stranami a nepoškozuje pověst ani jedné z nich. To může být důležité pro budoucí reference a případnou další spolupráci. Zaměstnavatel si tak udržuje image férového partnera, což může být přínosné při náboru nových zaměstnanců.

Dohoda také umožňuje individuální přístup k jednotlivým případům. Zaměstnavatel může zohlednit délku pracovního poměru, pracovní výsledky nebo osobní situaci zaměstnance a přizpůsobit tomu podmínky ukončení. Tento přístup podporuje pozitivní firemní kulturu a může motivovat ostatní zaměstnance k lepším výkonům, protože vidí, že zaměstnavatel jedná férově a s respektem.

V neposlední řadě dohoda přináší psychologický benefit v podobě klidného a důstojného ukončení pracovního vztahu. Eliminuje stres a nejistotu spojenou s jednostranným ukončením a umožňuje oběma stranám soustředit se na budoucnost místo řešení konfliktů. Tento aspekt je často nedoceněný, ale má významný vliv na pracovní atmosféru v celé organizaci.

Zaměstnavatel by měl mít na paměti, že ukončení pracovního poměru dohodou je nejčistší způsob rozloučení se zaměstnancem, který šetří čas, energii i vzájemné vztahy

Radmila Kleslová

Nevýhody pro zaměstnance při dohodě

Ukončení pracovního poměru dohodou může pro zaměstnance představovat několik významných nevýhod, které je třeba důkladně zvážit. Jednou z nejvýznamnějších nevýhod je skutečnost, že zaměstnanec přichází o možnost využít dvouměsíční výpovědní dobu. Tato doba běžně slouží k tomu, aby si pracovník mohl v klidu najít nové zaměstnání, zatímco stále pobírá mzdu. Při dohodě o ukončení pracovního poměru se však termín ukončení stanovuje vzájemnou domluvou, což může být pro zaměstnance nevýhodné, zejména pokud zaměstnavatel tlačí na rychlé ukončení.

Další významnou nevýhodou je potenciální ztráta nároku na odstupné. Zatímco při výpovědi z organizačních důvodů má zaměstnanec ze zákona nárok na odstupné, při dohodě tento nárok automaticky nevzniká, pokud není výslovně sjednán. Zaměstnavatelé často využívají dohodu jako způsob, jak se vyhnout vyplácení odstupného, což může zaměstnance významně finančně poškodit. V případě, že zaměstnanec přistoupí na dohodu bez písemného ustanovení o odstupném, nemůže jej později právně vymáhat.

Problematická může být také situace při registraci na úřadu práce. Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr dohodou bez uvedení vážných důvodů, může mu být přiznána nižší podpora v nezaměstnanosti. Úřad práce v takovém případě považuje ukončení pracovního poměru za dobrovolné a může podporu snížit až na 45 % průměrného měsíčního výdělku. To může významně zkomplikovat finanční situaci zaměstnance v období hledání nového zaměstnání.

Zaměstnanec také ztrácí určitou právní ochranu, kterou by měl v případě standardní výpovědi. Při dohodě se prakticky vzdává možnosti později napadnout ukončení pracovního poměru u soudu, pokud by se ukázalo, že k němu byl nějakým způsobem donucen nebo že dohoda byla uzavřena pod nátlakem. Právní ochrana je v případě dohody výrazně slabší než při jednostranné výpovědi.

Další nevýhodou může být psychologický tlak ze strany zaměstnavatele. Někteří zaměstnavatelé mohou využívat různé formy nátlaku, aby přiměli zaměstnance k podpisu dohody, například vyhrožování špatným pracovním posudkem nebo odmítnutím vydat reference pro budoucí zaměstnání. Zaměstnanec se tak může ocitnout v situaci, kdy pod tlakem okolností podepíše dohodu, která pro něj není výhodná.

V neposlední řadě může dohoda o ukončení pracovního poměru negativně ovlivnit budoucí pracovní příležitosti. Někteří zaměstnavatelé mohou vnímat ukončení pracovního poměru dohodou jako signál určité nestability nebo nedostatečné loajality, zejména pokud k němu došlo po krátké době trvání pracovního poměru. To může komplikovat hledání nového zaměstnání, především v oborech, kde je stabilita a dlouhodobá spolupráce vysoce ceněna.

Právní důsledky výpovědi dohodou

Ukončení pracovního poměru dohodou představuje jeden z nejčastějších způsobů rozvázání pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tento způsob ukončení pracovního poměru má své specifické právní důsledky, které je třeba důkladně zvážit. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vždy písemná a musí obsahovat jasně stanovené datum ukončení pracovního poměru, jinak je neplatná.

Parametr	Výpověď dohodou	Standardní výpověď
Délka procesu	Okamžitě po dohodě	2 měsíční výpovědní doba
Nutný souhlas zaměstnance	Ano	Ne
Písemná forma	Povinná	Povinná
Nárok na odstupné	Dle dohody	Ze zákona
Podpis obou stran	Nutný	Stačí zaměstnavatel

Při ukončení pracovního poměru dohodou vzniká zaměstnanci nárok na vyplacení odstupného, pokud k rozvázání pracovního poměru dochází z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce. To znamená především při organizačních změnách, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nebo když zaměstnanec nemůže dále vykonávat práci ze zdravotních důvodů. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru a může činit až trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, v některých případech i více.

Zaměstnavatel má povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list, a to nejpozději v poslední den trvání pracovního poměru. V tomto dokumentu musí být uvedeny všechny zákonem stanovené údaje, včetně informací o době trvání pracovního poměru, druhu konaných prací, dosažené kvalifikaci, odpracované době a dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Důležitým právním důsledkem je také povinnost mlčenlivosti, která trvá i po skončení pracovního poměru. Zaměstnanec nesmí prozrazovat důvěrné informace o zaměstnavateli, jeho know-how či obchodním tajemství. Porušení této povinnosti může vést k právní odpovědnosti a případným sankcím.

Z hlediska sociálního zabezpečení má ukončení pracovního poměru dohodou vliv na případný nárok na podporu v nezaměstnanosti. Pokud k ukončení pracovního poměru došlo z vážných důvodů, má zaměstnanec nárok na podporu v nezaměstnanosti ve standardní výši. V opačném případě může být podpora v prvních dvou měsících snížena na 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku.

Zaměstnavatel musí také vypořádat veškeré finanční závazky vůči zaměstnanci, včetně nevyčerpané dovolené, přesčasových hodin a dalších náhrad. Všechny tyto platby musí být provedeny nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se strany nedohodnou jinak.

V případě, že součástí dohody o rozvázání pracovního poměru jsou i další ujednání, například o konkurenční doložce nebo o způsobu předání pracovních záležitostí, jsou i tato ustanovení právně závazná a jejich porušení může mít právní následky. Je proto důležité věnovat pozornost všem bodům dohody a případně konzultovat její obsah s právním zástupcem.

Podpora v nezaměstnanosti po dohodě

Při ukončení pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je důležité znát podmínky pro získání podpory v nezaměstnanosti. Pokud je pracovní poměr ukončen dohodou z organizačních důvodů nebo ze strany zaměstnavatele, má zaměstnanec nárok na standardní výši podpory v nezaměstnanosti. To znamená, že v prvních dvou měsících podpůrčí doby dostane 65 % průměrného čistého měsíčního výdělku, další dva měsíce 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného čistého měsíčního výdělku.

V případě dohody o rozvázání pracovního poměru je klíčové, aby v dohodě byl jasně uveden důvod ukončení pracovního poměru. Pokud je důvodem organizační změna, nadbytečnost nebo jiný důvod na straně zaměstnavatele, má zaměstnanec nárok na plnou výši podpory. Zaměstnavatel by měl tento důvod v dohodě výslovně uvést, nejlépe s odkazem na příslušné ustanovení zákoníku práce, například § 52 písm. a) až c).

Je třeba si uvědomit, že při podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti na Úřadu práce musí být doloženy všechny potřebné dokumenty, včetně zápočtového listu a právě dohody o rozvázání pracovního poměru. Pokud by v dohodě nebyl uveden důvod ukončení pracovního poměru nebo by byl uveden jiný důvod než organizační změny či nadbytečnost, může být podpora v nezaměstnanosti krácena až o 20 %.

Zaměstnanec má nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud v posledních dvou letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání získal alespoň 12 měsíců důchodového pojištění. Do této doby se započítává i náhradní doba zaměstnání, jako je například péče o dítě do 4 let věku. Délka poskytování podpory v nezaměstnanosti závisí na věku žadatele - do 50 let věku je to 5 měsíců, od 50 do 55 let 8 měsíců a nad 55 let 11 měsíců.

Při výpočtu podpory v nezaměstnanosti se vychází z průměrného čistého měsíčního výdělku z posledního zaměstnání. Existuje však maximální výše podpory, která je stanovena jako 0,58násobek průměrné mzdy v národním hospodářství. Pro rok 2024 je tento strop nastaven na částku přibližně 22 000 Kč měsíčně.

V případě, že zaměstnanec dostane při ukončení pracovního poměru odstupné, začíná se podpora v nezaměstnanosti vyplácet až po uplynutí doby, která odpovídá výši vyplaceného odstupného. Například při tříměsíčním odstupném se podpora začne vyplácet až od čtvrtého měsíce evidence na Úřadu práce. Je proto důležité s touto skutečností počítat a připravit si finanční rezervu na překlenutí tohoto období.

Daňové aspekty výpovědi dohodou

Při ukončení pracovního poměru dohodou je třeba věnovat pozornost daňovým aspektům, které mohou významně ovlivnit finanční situaci zaměstnance. V případě výpovědi dohodou ze strany zaměstnavatele je odstupné osvobozeno od daně z příjmů do výše stanovené zákoníkem práce. Toto osvobození se vztahuje na minimální zákonné odstupné, které činí jeden až tři průměrné měsíční výdělky, v závislosti na délce pracovního poměru.

Pokud zaměstnavatel poskytne vyšší než zákonné odstupné, částka převyšující zákonný limit podléhá zdanění jako běžný příjem ze závislé činnosti. Z této nadlimitní části se odvádí jak daň z příjmů, tak i povinné pojistné na sociální a zdravotní pojištění. Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel musí provést srážku zálohy na daň z příjmů i z případného nadlimitního odstupného.

V souvislosti s ukončením pracovního poměru dohodou může zaměstnanec obdržet také další plnění, jako například proplacení nevyčerpané dovolené nebo různé odměny. Tyto příjmy jsou vždy předmětem daně z příjmů a podléhají standardnímu zdanění včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnavatel má povinnost vystavit potvrzení o zdanitelných příjmech, které zaměstnanec následně využije při ročním zúčtování daně nebo při podání daňového přiznání.

Specifickou situací je poskytnutí odstupného v případě organizačních změn. Pokud je pracovní poměr ukončen dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tedy například z důvodu rušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo nadbytečnosti zaměstnance, vztahuje se na odstupné stejný daňový režim jako při výpovědi dané zaměstnavatelem.

Pro zaměstnavatele představují vyplacená odstupná a další plnění související s ukončením pracovního poměru daňově uznatelné náklady, které snižují základ daně z příjmů. To platí jak pro zákonné odstupné, tak i pro případné nadstandardní plnění poskytnuté na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Zaměstnavatel musí tyto výdaje řádně evidovat a doložit jejich oprávněnost pro případnou kontrolu ze strany správce daně.

V případě sporu o oprávněnost výpovědi dohodou a následného soudního řízení mohou vzniknout dodatečné daňové povinnosti. Pokud by soud například rozhodl o neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru, může to mít vliv na již realizované daňové odvody a může být nutné provést jejich korekci. Proto je vhodné všechny dokumenty související s ukončením pracovního poměru pečlivě archivovat pro případné budoucí daňové nebo pracovněprávní spory.